Analiza informacji pochodzących z Ogólnopolskiego Systemu Monitorowania Ekonomicznych Losów Absolwentów (ELA) wskazuje, iż osoby opuszczające uczelnie wyższe potrzebują przeciętnie około dwóch miesięcy na podjęcie dowolnego zatrudnienia. Uzyskanie pierwszej umowy na etat wymaga z kolei niemal trzech miesięcy. Okres bezpośrednio po uzyskaniu dyplomu rozpoczyna więc etap wzmożonych poszukiwań na rynku zatrudnienia. W tym czasie wielu świeżo upieczonych magistrów czy licencjatów codziennie monitoruje ogłoszenia, szlifuje swój życiorys oraz uczestniczy w licznych spotkaniach rekrutacyjnych. Z tego powodu rozsądnie jest śledzić, w jaką stronę ewoluują procedury zatrudniania – zwłaszcza że zbliżający się rok potrafi przyszykować aplikującym sporo niespodzianek.
W dziedzinach pokroju mody, wzornictwa bądź aranżacji wnętrz, tendencje ulegają zmianie niemal z nadejściem każdej nowej pory roku. Niejednokrotnie to kolory nadają ton, określają specyfikę danej epoki i stają się źródłem natchnienia dla projektantów globalnie. Za swoisty wskaźnik tych przeobrażeń można uznać zwyczaj Instytutu Pantone, który nominuje barwę nadchodzącego roku. W roku 2025 miano to przypadło odcieniowi Mocha Mousse, będącemu ciepłą i delikatną tonacją brązu. Nie zaskakuje zatem dominacja brązowego płaszcza oraz wytwornych botków w tej głębokiej barwie w jesiennych zestawieniach – jest to połączenie świetnie rezonujące z tegorocznymi przebojami.
Analogicznie do świata ubioru, sfera zarządzania personelem także przejawia zauważalne tendencje. Mimo że nie mówimy tu o modzie w jej potocznym rozumieniu, specjaliści do spraw rekrutacji również odpowiadają na otaczającą ich rzeczywistość – adaptują się do przeobrażeń technologicznych i społecznych. Metody pozyskiwania pracowników nieustannie ewoluują. Wynika to z pojawiania się nowych instrumentów, wzrostu wymagań stawianych przez kandydatów oraz rewidowania potrzeb przez samych pracodawców. Osoby odpowiedzialne za nabór coraz śmielej wykorzystują systemy wspierane przez sztuczną inteligencję oraz przeformułowują metody weryfikacji umiejętności. Takie działania odzwierciedlają globalne przemiany w kulturze organizacyjnej.
Sfera zatrudnienia w 2026 roku postawi przed osobami poszukującymi pracy wymóg wyższej adaptacyjności, gruntownego rozeznania we własnych kwalifikacjach oraz biegłości w posługiwaniu się technologiami. Przeobrażające się uwarunkowania naboru przyniosą odmienne oczekiwania oraz wyzwania – a poniższe zestawienie tendencji pokazuje, jakim zagadnieniom należy poświęcić uwagę, jeśli celem jest skuteczniejsze odnalezienie się na rynku w nadchodzącym roku.
Świadectwo akademickie nadal liczy się podczas naboru pracowników, aczkolwiek jego ranga na rynku zatrudnienia ewoluuje. Dawniej otwierało ono wielu aspirującym drzwi do profesjonalnej aktywności – obecnie postrzega się je raczej jako punkt startowy – wymagany, ale niewystarczający dla rozwoju zawodowego. Rekruterzy często uznają tytuł licencjata lub magistra za standard z uwagi na upowszechnienie się kształcenia. W tych warunkach zyskuje na popularności nabór uwzględniający kompetencje (ang. skills-based hiring). W nim ocenia się przede wszystkim praktyczne zdolności aplikanta.
Prognozuje się, że w 2026 roku ta tendencja przybierze na sile. Firmy zatrudniające zaczną wymagać konkretnych poświadczeń opanowanych kompetencji zamiast polegać na zapewnieniach. Kandydaci powinni koncentrować się na gromadzeniu materiałów potwierdzających ich zdolności. Należy dokumentować podejmowane aktywności, referować ukończone przedsięwzięcia oraz systematycznie ukazywać rezultaty swoich wysiłków. Portfolio, które kandydat dobrze opracuje, lub wnikliwe studium przypadku zaprezentują jego potencjał wydajniej niż skrótowe curriculum vitae.
Specjaliści odpowiedzialni za rekrutację coraz baczniej przyglądają się posiadanym przez kandydatów zdolnościom, jednak dopiero edukacja zapewnia tym kompetencjom potwierdzenie autentyczności i nadaje im trwały charakter. Obecne realia zatrudnienia faworyzują osoby, których profil zawodowy przypomina literę T – mowa o specjalistach łączących pogłębioną wiedzę w wybranej dziedzinie (symbolizowanej przez pionową linię) z bogatym wachlarzem umiejętności dodatkowych oraz interpersonalnych (odzwierciedlonych w linii poziomej). Tacy specjaliści potrafią nie tylko stosować swoją ekspercką wiedzę. Rozumieją oni także otoczenie biznesowe, sprawnie kooperują z innymi zespołami oraz błyskawicznie przystosowują się do zmieniających się zadań i innowacji technologicznych.
W nadchodzącym roku procesy rekrutacyjne mogą zatem koncentrować się na kwalifikacjach, które kandydaci udokumentują za pomocą konkretnych poświadczeń. Dotyczy to certyfikatów, mikropoświadczeń lub cyfrowych odznak. Szczególnego znaczenia nabiorą umiejętności obejmujące analitykę danych, prowadzenie projektów, rozwiązania chmurowe, cyberbezpieczeństwo oraz generatywną sztuczną inteligencję. Już na etapie nauki akademickiej studenci powinni zweryfikować, czy ich placówka edukacyjna realizuje programy partnerskie z przedsiębiorstwami technologicznymi albo proponuje ścieżki certyfikacyjne przygotowane wspólnie ze światem biznesu. Takie działanie stanowi najprostszą metodę na uzyskanie przewagi konkurencyjnej przed rozpoczęciem profesjonalnej kariery.
Posiadanie samych kwalifikacji popartych dowodami nie gwarantuje jeszcze powodzenia – liczy się również ich skuteczna prezentacja. W epoce, w której opinia kształtuje się w sieci, profil na LinkedIn funkcjonuje jako wirtualna wizytówka aplikującego. Rekruterzy coraz powszechniej analizują go jeszcze przed otwarciem curriculum vitae, a ta tendencja będzie się nasilać. Portal ten służy obecnie jako nieformalny filtr rekrutacyjny, pozwalający zweryfikować wiarygodność i konsekwencję ścieżki zawodowej. Nie jest to jedynie przejściowa moda, lecz standardowa procedura, którą wspierają oficjalne wytyczne dla pracodawców. Nawet dokumenty na poziomie unijnym wskazują LinkedIn jako platformę pomocną w promowaniu wakatów i weryfikowaniu umiejętności.
Osoby planujące poszukiwanie zatrudnienia mogą potraktować ten serwis jako przestrzeń do ekspozycji swojego potencjału. Trzeba zadbać o kilka aspektów profilu:
Skutecznie zarządzany profil wspiera osobistą karierę, ale również buduje wizerunek firmy, do której się aplikuje. Pracodawcy uważnie obserwują aktywność kandydatów w sieci, ponieważ wpływa ona na ogólne postrzeganie organizacji w branży. Wiarygodne i spójne konto na LinkedIn podnosi szanse na zatrudnienie – pokazuje dopasowanie aplikującego do kultury firmy nie tylko pod względem kompetencji, lecz także stylu komunikacji.
Epoka uniwersalnych życiorysów, przesyłanych bezrefleksyjnie do wielu firm, definitywnie mija. Rekruterzy, przytłoczeni nadmiarem zgłoszeń, oczekują teraz jakości i precyzyjnego dopasowania profilu kandydata. Paradoksalnie, chociaż aplikowanie przez internet stało się prostsze, skuteczne wyróżnienie się pośród konkurentów stanowi obecnie większe wyzwanie. Duże organizacje powszechnie wdrażają systemy śledzenia kandydatów (ATS), które automatycznie filtrują nadsyłane dokumenty pod kątem zgodności z ofertą. W nadchodzących latach procesy rekrutacyjne nadal będą wspierane technologicznie, ale wzrośnie nacisk na ich transparentność. Unijny AI Act zobowiąże pracodawców do informowania kandydatów o wykorzystywanych algorytmach i zasadach oceny.
Nie każdy proces naboru opiera się jednak wyłącznie na oprogramowaniu. W mniejszych przedsiębiorstwach ostateczne decyzje nadal podejmują ludzie, dlatego znaczenie ma nie tylko merytoryczna zawartość CV, ale również jego wizualna strona. Pożądane jest znalezienie równowagi między dokumentem poprawnie interpretowanym przez system ATS a aplikacją, która przyciągnie uwagę człowieka. Odpowiednia treść, trafnie dobrane frazy i spójność informacji ułatwiają przejście wstępnej selekcji. Jednocześnie czytelny układ i estetyka mogą przesądzić o otrzymaniu zaproszenia na rozmowę. Powodzenie aplikacji w 2026 roku będzie zatem wynikać ze świadomego budowania relacji i umiejętnego dostosowania komunikatu do odbiorcy – zarówno algorytmu, jak i rekrutera.
Udane aplikowanie często skutkuje zaproszeniem na spotkanie w zautomatyzowanej formie. Współczesne procesy selekcyjne nierzadko mają charakter hybrydowy, łącząc zdalne etapy z rozmowami na żywo. Popularne stają się wywiady jednostronne (one-way interview), czyli rozmowy asynchroniczne. Kandydat samodzielnie rejestruje odpowiedzi na otrzymane pytania bez interakcji z rekruterem w czasie rzeczywistym.
Dla debiutantów bywa to wyzwaniem, lecz przygotowanie pomaga je pomyślnie przejść. Samo nagranie można potraktować jako zwięzłą prezentację, na przykład według schematu STAR, opisującą kontekst, działania i wynik. Stres redukuje wcześniejsze przećwiczenie wypowiedzi oraz kontrola głosu i tempa. Istotne jest też techniczne przygotowanie stanowiska. Odpowiednie światło, tło i czysty dźwięk mogą zadecydować o awansie do kolejnej fazy, zwłaszcza w procesach w pełni cyfrowych.
Kiedy mowa o rekrutacji, często spotykanym trendem jest konieczność posiadania doświadczenia związane z technologią sztucznej inteligencji. To, co kiedyś stanowiło dodatkowy atut, teraz ewoluowało do rangi podstawowego warunku. Prognozy na rok 2026 sugerują, że znajomość narzędzi typu ChatGPT nie wystarczy – praktyczna świadomość zastosowań AI w różnych sektorach nabierze rosnącego znaczenia.
Coraz więcej zawodów przyjmuje model synergii człowiek + agent AI, gdzie to człowiek nadzoruje proces, natomiast AI pełni rolę pomocnika lub realizuje pewne zadania. Aspirujący do pracy kandydaci muszą posiadać konkretny dowód na efektywność takiej kooperacji – miejsca, w których zastosowanie AI pozwoliło na szybsze, tańsze lub bardziej skuteczne wykonanie zadań. Na swoim profilu zawodowym albo w portfolio przyszli pracownicy mogą umieścić próbki swej współpracy z AI, ujawniając nie tylko znajomość narzędzi, ale także strategię myślenia. Odnotowanie projektów, gdzie AI optymalizowało analizę danych, generowanie treści lub komunikację, będzie znacznie korzystne.
Wobec szybkiego postępu przeobrażeń technologicznych i organizacyjnych, umiejętność dostosowania zyskuje na znaczeniu. Zatrudniający poszukują ludzi nie tylko adekwatnie reagujących na zmiany, ale również potrafiących je inicjować oraz wdrażać. Coraz bardziej liczy się zwinność zawodowa (ang. career agility). Definiuje ją chęć do nauki, płynne podejście do zadań i testowanie różnych form pracy – obecnie firmy często łączą role, a ekspert pracuje dla kilku podmiotów naraz.
W procesie naboru adaptacyjność demonstrujemy konkretnymi przykładami. Sprzyja temu rozmowa kwalifikacyjna. Można tam przywołać sytuacje, gdy szybkie opanowanie nowej wiedzy lub modyfikacja podejścia pozwoliły zrealizować cel. Takie opowieści świadczą rekruterom o elastyczności myślenia i gotowości do rozwoju. Aspirant, który udowodni, że transformacje go stymulują, a nie deprymują, znacząco wyprzedza konkurencję na rynku zatrudnienia.
Analogia do świata mody jest tu trafna – nie chodzi przecież o mechaniczne kopiowanie każdej nowinki. Liczy się raczej rozpoznanie ogólnych nurtów, które umożliwia zbudowanie własnego, wiarygodnego wizerunku. Podobnie przedstawia się sytuacja w obszarze rekrutacji: trzeba zachować świadomość zmian i posiadać umiejętność czerpania z nich korzyści. W 2026 roku na uprzywilejowanej pozycji znajdą się osoby proaktywne, elastyczne oraz potrafiące klarownie artykułować swoją wartość. Dokładna znajomość trendów HR ułatwi im bowiem uchwycenie optyki pracodawców. Przełoży się to również na większą efektywność w staraniach o upragnione stanowisko.
Źródła:
Artykuł przygotowany we współpracy z partnerem serwisu.
Autor: Joanna Ważny
English
